Парична Кариера

Защо личните тестове не трябва да се използват за наемане

Какъв Филм Да Се Види?

Ден От Седмицата:

Жанр:

Тип: Филм Серия

Източник: iStock

къде отиде Дани Манинг в колежа

Тестването на личността на работното място наскоро се превърна в индустрия за 500 милиона долара, нараства с 10% до 15% всяка година . Изглежда, че технологията е помогнала за повишаване на надеждността на тези тестове, но все още има някои присъщи проблеми. Тестването на личността може да се направи под формата на оценки на настоящите служители, но по-често това е инструмент за проверка на търсещите работа. Някои компании отчитат успех при намаляване на изтощението след въвеждане на тестове за личност, особено с по-сложните тестове. Проблемът е, че тези тестове са безпогрешни и много търсещи работа ги виждат като бариера пред успеха.

Един такъв търсещ каза пред The Wall Street Journal: „Когато отида да кандидатствам за работа и те заявят„ Трябва да се явите на тест за личност “, аз просто не кандидатствам.“ Той добави: „Не ми се губи още един час от живота си за работа, която няма да получа.“ Много пъти тестването на личността се използва за стесняване на полето първоначално за HR мениджърите. Това означава, че квалифицираните кандидати могат да бъдат дисквалифицирани, преди въобще да се видят автобиографиите им, и те обикновено никога не откриват защо са били отхвърлени.

Разбира се, полезността на тестовете за личност варира донякъде в зависимост от вида на теста. Някои са достатъчно усъвършенствани, за да открият, че може би пребързвате или прекалявате с въпросите. Други са предназначени да направят по-трудно предсказването на най-благоприятните отговори. Някои изследвания предполага, че докато тестовете за личност са една от най-малко ефективните практики за подбор на наемане, тестовете с много мерки, които включват интегритет или когнитивни способности, водят до по-добри резултати.

Източник: iStock

Невероятно трудно е да се измери точността на всяка форма на оценка на личността. Това, което не е трудно да се осъзнае, е, че повечето работни места не изискват определен тип личност, за да се гарантира успех. Тестващата индустрия със сигурност би предпочела наемащите мениджъри да мислят така, но Сюзън Дж. Стабил, професор по право, не е съгласна. „Много от тези тестове, които измерват аспекти на личността, не измерват неща, които са особено свързани с работата“, тя каза пред ABC News . „Да кажем, че някой използва Майерс-Бригс. Така че знаете, че някой е INFJ - това не е задължително да ви казва нищо за това как ще върши определена работа. Има ценности за подобни тестове, но не виждам доказателства, че те в крайна сметка ви помагат да получите по-добри служители. '

Доказано от a вълна от дискриминационни дела включваща тестване на личността преди назначаване, Stabile не е единствената, която се чувства по този начин. В един забележителен случай работодател се съгласи да възстанови 550 000 щатски долара обратно на 253 търсещи работа афроамериканци, азиатци и испанци, на които бяха отказани работни места след неуспешен тест за оценка на уменията за работа, наречен WorkKeys. В ход са още много съдебни дела, които са насочени конкретно към тестовете за личност. Комисията за равни възможности за заетост разследва дали личностните тестове дискриминират хората с увреждания, отчасти като проучва дали тестовете отстъпват на хора с психични заболявания като депресия или биполярно разстройство, които са напълно квалифицирани за тази работа.

какви обувки е дълго носене на хауи

RadioShack, например, моли потенциалните служители да докладват за нивото на съгласие със следните твърдения: „В течение на деня мога да преживея много промени в настроението;“ „Винаги съм щастлив;“ и „Понякога има толкова много стрес, чудя се как ще го преживея през целия ден.“ В „Макдоналдс“ кандидатите трябва да изберат с кое от двете твърдения се съгласяват повече, като например: „Понякога се обърквам от собствените си мисли и чувства “, срещу„ Не обичам наистина, когато трябва да правя нещо, което не съм правил преди. “

Източник: iStock

Объркващи и на пръв поглед безполезни задачи като тези са често срещани при тестовете за личност. Някои молят участниците в теста да докладват нивото си на съгласие с един абстрактен термин, съобщи разочарованата Барбара Еренрайх в Примамка и превключване , след като се сблъска с многобройни форми на тези тестове, администрирани от високоплатени кариерни треньори. Ани Мърфи Пол, автор на Култът към личността , трябваше да кажа това за надеждността на тестовете за личност на работното място:

„Тези тестове може да накарат хората от човешките ресурси да се чувстват добре, че сортират пула от приложения, но тъй като личността е ситуативна и тъй като тези тестове всъщност не са много надеждни по отношение на резултатите си, те не са добър начин да оценявайте перспективните служители. '

Психологът Уолтър Мишел, който прекарва кариерата си, изучавайки теорията на личността, е съгласен, че личността е до голяма степен ситуативна, а не фиксирана. Според Мишел цялата концепция за тип личност е мит. Това е присъщият недостатък на оценките на личността. Тъй като те не отчитат контекста, мнозина разглеждат тестовете за личност като загуба на време както за търсещите работа, така и за наемащите мениджъри. В най-тежките сценарии тестването на личността на работното място може произволно да струва на хората работа и да струва на компаниите ценни служители.